Hibrit Çalışıyorsanız Sözleşmenize Bakın: Ofis ve Ev Günleri Artık Sözleşmede Belirlenmeli

25 Eylül 2026'dan itibaren Uzaktan Çalışma Yönetmeliği, işin bir kısmının işyerinde bir kısmının uzaktan yapılabileceğini açıkça düzenliyor. Böyle bir düzende işçinin işyerinde ve uzaktan çalışacağı günler ile çalışma saatleri iş sözleşmesinde belirlenir.

Haftanın iki günü ofiste, üç günü evde. Pek çok işyerinde bu düzen bir e-postayla, bir takvim davetiyle ya da sözlü bir alışkanlıkla kuruldu. Sözleşmede ise çoğu zaman tek satır yok.

25 Eylül 2026 tarihli ve 33381 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanan değişiklik, bu boşluğa doğrudan dokunuyor.

Ne değişti

Değişiklik Yönetmeliği üç maddeden ibaret. Birinci maddesi, Uzaktan Çalışma Yönetmeliği'nin "Çalışma süresinin belirlenmesi" başlıklı 9. maddesine yeni bir fıkra ekliyor:

"(2) İş görme ediminin bir kısmının işyerinde, bir kısmının uzaktan çalışma usulüyle yerine getirilmesi kararlaştırılabilir. Bu durumda işçinin işyerinde ve uzaktan çalışacağı günler ile çalışma saatleri iş sözleşmesinde belirlenir."

İkinci madde, değişikliğin yayımı tarihinde, yani 25 Eylül 2026'da yürürlüğe girdiğini söylüyor. Değişiklik Yönetmeliği'nde geçiş hükmü yok; mevcut sözleşmeler için ayrı bir uyum süresi de öngörülmemiş. Yürürlükten önce kurulmuş hibrit düzenlerin yeni fıkraya göre nasıl uyarlanacağı da Değişiklik Yönetmeliği'nde ayrıca ele alınmıyor; bununla birlikte mevcut düzeni bir sözleşme ekiyle yazılı hâle getirmek, en az belirsizlik taşıyan yoldur.

Hibrit çalışma daha önce yasak mıydı?

Hayır. Burada abartıya kaçmamak gerekiyor.

Yönetmelik, 2021'deki ilk hâlinden beri "uzaktan çalışan"ı, "İş görme ediminin tamamını veya bir kısmını uzaktan çalışarak yerine getiren işçi" olarak tanımlıyordu (m.4/1-b). Yani işin bir kısmının uzaktan yapılması zaten tanımın içindeydi. Uzaktan çalışma sözleşmelerinin yazılı yapılması da yeni değil: İş Kanunu'nun 14. maddesi uzaktan çalışmayı, işçinin iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve "yazılı olarak kurulan iş ilişkisi" olarak tanımlıyor, Yönetmeliğin 5. maddesi de bu sözleşmelerin yazılı yapılacağını tekrarlıyor.

Yeni olan daha dar ama pratikte daha önemli: karma düzenin iki yüzü ayrı ayrı sözleşmeye bağlanıyor. 9. maddenin birinci fıkrası zaten *"uzaktan çalışmanın yapılacağı zaman aralığı ve süresi"*nin sözleşmede belirtilmesini istiyordu. Yeni fıkra bunu karma düzen için somutlaştırıyor: hangi günler işyerinde, hangi günler uzaktan ve çalışma saatleri.

"Kararlaştırılabilir" ne demek

Fıkranın ilk cümlesi bir seçenek tanıyor, bir zorunluluk getirmiyor. Hibrit çalışma tarafların anlaşmasıyla kurulur; ne işveren her işçiye hibrit düzen sunmak zorundadır ne de işçi bunu tek taraflı talep ederek kendiliğinden elde eder. Ayrı bir kural, uzaktan çalışmaya geçişle ilgilidir: uzaktan çalışma mevzuatta belirtilen zorlayıcı nedenlerle işyerinin tamamında veya bir bölümünde uygulanacaksa, geçiş için işçinin talebi veya onayı aranmadan karar verilebilir (m.14/6). Bu kural yalnız geçişi düzenler; karma düzende günlerin ve saatlerin sözleşmede belirlenmesi ise 9. maddenin konusudur.

Zorunluluk ikinci cümlede: taraflar karma düzende anlaştıysa, günler ve saatler sözleşmede belirlenir.

Metnin açık bıraktığı bir soru var: "günler" ifadesi haftanın sabit günlerini mi (örneğin salı ve perşembe) gerektiriyor, yoksa haftada iki gün işyerinde gibi bir sayı ya da dönüşümlü bir plan yeterli mi? Yönetmelik bunu ayrıca tarif etmiyor. Hüküm yeni olduğu için uygulaması da henüz oluşmadı. Tartışmayı baştan kapatmak isteyen taraflar için en az belirsizlik taşıyan yol, günleri sözleşmede açıkça saymaktır.

Sözleşmede ne yazmalı

Yönetmelik, uzaktan çalışma sözleşmesinin içeriğini zaten sayıyor. Yeni fıkrayla birlikte karma düzende sözleşmede bulunması gerekenler şöyle toplanabilir:

• İşyerinde ve uzaktan çalışılacak günler ile çalışma saatleri (m.9/2)
• Uzaktan çalışmanın yapılacağı zaman aralığı ve süresi (m.9/1)
• İşin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesi, işveren tarafından sağlanan iş araçları, ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması, genel ve özel çalışma şartları (m.5/2; İş Kanunu m.14 de benzer bir liste sayar)
• Mal veya hizmet üretimiyle doğrudan ilgili zorunlu giderlerin tespiti ve karşılanması (m.8)
• Korunması gereken verinin tanımı ve kapsamı (m.11/2)

Sözleşmeye yazılması zorunlu olmasa da aynı Yönetmelikte düzenlenen konular da var: iş araçları işveren tarafından sağlanıyorsa, teslim tarihindeki bedellerini gösteren listenin yazılı olarak işçiye verilmesi (m.7/2; liste iş sözleşmesinin içinde ya da sözleşme tarihinde düzenlenen ekte yer alıyorsa bu yeterli sayılır); iletişimin yöntemi ve zaman aralığının taraflarca belirlenmesi (m.10); çalışma mekânına ilişkin düzenleme maliyetlerinin nasıl karşılanacağının birlikte belirlenmesi (m.6).

Hâlihazırda çalışan işçi hibrite nasıl geçer

Yönetmeliğin 14. maddesi, işyerinde çalışan işçinin sözleşmesinin işçi ve işverenin anlaşması hâlinde uzaktan çalışma sözleşmesine dönüştürülebileceğini söylüyor. İşçi talep edecekse:

• talep yazılı yapılır,
• işyerinde belirlenen usule göre, işin ve işçinin niteliği gereği uzaktan çalışmaya uygunluk ile işverenin belirleyeceği diğer kıstaslar kullanılarak değerlendirilir,
• değerlendirme sonucunun otuz gün içinde, talebin yapıldığı usulle işçiye bildirilmesi esastır,
• talep kabul edilirse 5. maddeye uygun sözleşme yapılır.

Uzaktan çalışmaya geçen işçi aynı usulle yeniden işyerinde çalışmayı talep edebilir; işveren bu talebi öncelikli olarak değerlendirir (m.14/5). Uzaktan çalışmanın mevzuatta belirtilen zorlayıcı nedenlerle işyerinin tamamında veya bir bölümünde uygulanması hâlinde ise işçinin talebi veya onayı aranmaz (m.14/6).

Günleri kim değiştirebilir

Sözleşmeye yazılan günler, tarafların ortak iradesidir. İş Kanunu'nun 22. maddesine göre taraflar anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir; ancak değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

İşverenin tek taraflı değişikliği ayrı bir kurala bağlı. 22. madde, işverenin çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirerek yapabileceğini; bu şekle uygun yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişikliklerin işçiyi bağlamayacağını düzenliyor. İşçi kabul etmezse işveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklayarak ve bildirim süresine uyarak sözleşmeyi feshedebilir; işçi bu durumda Kanun'un 17 ila 21. maddelerine göre dava açabilir.

Ofis ve ev günlerindeki bir değişikliğin "esaslı" sayılıp sayılmayacağı somut duruma göre değerlendirilir; bu, kanun metninden değil olayın özelliklerinden çıkacak bir sonuçtur. Ama günler artık sözleşmede yazılı olduğunda, neyin değiştiği sorusu da yazılı bir ölçüye kavuşuyor.

Saat tarafında 9. maddenin birinci fıkrası ayrıca bir kural koyuyor: mevzuattaki sınırlamalara bağlı kalmak koşuluyla çalışma saatlerinde taraflarca değişiklik yapılabilir; fazla çalışma ise işverenin yazılı talebi üzerine, işçinin kabulü ile ve mevzuat hükümlerine uygun olarak yapılır. Bu hükümlerin başında fazla çalışmanın tanımını, ücretini ve yıllık sınırını düzenleyen İş Kanunu'nun 41. maddesi gelir.

Günler sözleşmede yazılı değilse ne olur

Burada metnin söylediği ile söylemediğini ayırmak gerekiyor.

Metnin söylediği: karma düzende günler ve saatler iş sözleşmesinde belirlenir.

Metnin söylemediği: Değişiklik Yönetmeliği, günleri yazılmamış bir sözleşmenin geçersiz olacağına ya da başka bir özel sonuç doğacağına dair bir hüküm içermiyor.

İş Kanunu'nun 99. maddesinin birinci fıkrasının (c) bendi, Kanun'un "14 üncü maddesi hükümlerine aykırı davranan" işverene, bu durumdaki her işçi için idari para cezası öngörüyor. Uzaktan Çalışma Yönetmeliği de 14. maddeye dayanılarak çıkarılmış (Yönetmelik m.3). Burada bir ayrım yapmak gerekiyor: sözleşmenin yazılı yapılması ve işin tanımı, yapılma şekli, süresi ve yeri, ücret, ekipman, iletişim gibi temel içerik doğrudan Kanun'un 14. maddesinde sayılıyor; bu unsurların tamamen eksik olması bent metnine daha yakın bir durumdur. Ancak günlerin ayrıca yazılması gibi yalnız Yönetmelikte yer alan bir yükümlülüğe aykırılığın bu bent kapsamına girip girmediği, metinden doğrudan okunan bir sonuç değildir; bu bir yorum meselesidir ve uygulamanın göstereceği bir konudur.

Pratik sonuç daha basit: günler sözleşmede yazılı değilse, bir anlaşmazlıkta hangi düzenin kararlaştırıldığı yazılı bir metinden değil, e-postalardan, yazışmalardan ve fiilî uygulamadan çıkarılmaya çalışılır.

İşveren için kontrol listesi

• Hibrit çalışan her işçinin sözleşmesinde ofis günleri, uzaktan günler ve çalışma saatleri yazıyor mu?
• Hibrit düzen bir e-posta, duyuru ya da iç politika ile kurulduysa, sözleşmeye ek hazırlandı mı?
• 5. maddedeki içerik (iş araçları, iletişim, ücret, genel ve özel şartlar), 8. maddedeki gider düzenlemesi ve 11. maddedeki korunacak veri tanımı sözleşmede var mı?
• İş araçları verildiyse, bedelleri gösteren yazılı liste işçiye teslim edildi ve imzalı nüshası özlük dosyasında mı (m.7/2)? Liste iş sözleşmesinin içinde ya da sözleşme tarihinde düzenlenen ekte yer alıyorsa bu yeterli sayılır.
• İşin niteliği uzaktan çalışmaya uygun mu? Tehlikeli kimyasal madde ve radyoaktif maddelerle çalışma, bu maddelerin işlenmesi veya atıklarıyla çalışma ve biyolojik etkenlere maruz kalma riski bulunan çalışma işlemlerini içeren işlerde uzaktan çalışma yapılamaz (m.13/1).
• Uzaktan çalışan için iş sağlığı ve güvenliği bilgilendirmesi, eğitimi, sağlık gözetimi ve işverenin sağladığı ekipmanla ilgili iş güvenliği tedbirleri planlandı mı (m.12)?
• Günlerde esaslı bir değişiklik gerektiğinde yazılı bildirim ve altı işgünü içinde yazılı kabul yolu işletiliyor mu (İş K. m.22)? Anlaşmayla yapılan değişiklikler de sözleşmeye ek olarak yazıya geçirildi mi?

İşçi için kontrol listesi

• Sözleşmenizde ya da ekinde hangi günler ofiste, hangi günler uzaktan çalışacağınız yazıyor mu?
• Çalışma saatleriniz ve uzaktan çalışmanın zaman aralığı belirlenmiş mi?
• Size verilen bilgisayar ve diğer araçların listesini yazılı olarak aldınız mı?
• Uzaktan çalışırken yaptığınız zorunlu giderlerin nasıl karşılanacağı sözleşmede düzenlenmiş mi?
• Hibrit düzene geçmek istiyorsanız talebinizi yazılı yaptınız mı? Sonucun otuz gün içinde bildirilmesi esastır.
• Uzaktan çalışmadan işyerine dönmek istiyorsanız, bu talebin de aynı usulle yazılı yapılacağını ve işverence öncelikli değerlendirileceğini biliyor musunuz?
• İşveren günlerinizi değiştirmek istediğinde bunu yazılı bildiriyor mu? Esaslı bir değişikliği altı işgünü içinde yazılı olarak kabul etmezseniz, değişiklik sizi bağlamaz; bu durumda işveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya başka bir geçerli fesih nedenini yazılı açıklayarak ve bildirim süresine uyarak sözleşmeyi feshedebilir; işçi de bu durumda Kanun'un 17 ila 21. maddelerine göre dava açabilir.

Bu Süreçte Bilinmesi Gerekenler

• Değişiklik 25 Eylül 2026 tarihli ve 33381 sayılı Resmî Gazete'de yayımlandı ve aynı gün yürürlüğe girdi.
• Yeni fıkra hibrit çalışmayı zorunlu kılmıyor; taraflar anlaşırsa kurulabileceğini söylüyor.
• Karma düzende işyerinde ve uzaktan çalışılacak günler ile çalışma saatleri iş sözleşmesinde belirlenir.
• Değişiklik Yönetmeliği'nde geçiş hükmü yok ve günleri yazılmamış sözleşmeler için özel bir sonuç düzenlenmemiş.
• İşverenin tek taraflı esaslı değişikliği, İş Kanunu'nun 22. maddesindeki yazılı bildirim ve altı işgünü içinde yazılı kabul kuralına bağlıdır.